Le harcèlement au travail peut aussi venir du management

Lorsque l’on pense au harcèlement au travail, on imagine souvent le comportement isolé d’un supérieur « toxique ». Pourtant, le harcèlement peut aussi résulter, plus largement, d’une politique de direction ou de méthodes de management qui, par leur répétition, dégradent les conditions de travail. Ce n’est alors pas seulement une personne qui en maltraite une autre : c’est l’organisation du travail elle-même, telle qu’elle a été conçue et imposée par la direction de l’entreprise, qui devient pathogène. On parle, dans ce cas, de harcèlement institutionnel ou de harcèlement managérial.

Le harcèlement moral peut résulter d’une organisation du travail nocive

Ce harcèlement peut notamment se traduire par des objectifs impossibles à atteindre, des réorganisations incessantes, la suppression des marges d’autonomie, une surcharge chronique de travail, des injonctions contradictoires ou encore une surveillance excessive. Psychologiquement, de telles méthodes peuvent être particulièrement destructrices, parce que la violence devient diffuse, banalisée, parfois même présentée comme une simple nécessité de gestion. Elle devient aussi collective : chacun voit les autres souffrir, ce qui installe peu à peu la peur, le silence, puis la résignation.

Ce harcèlement institutionnel est tout autant condamnable (si ce n’est davantage) que l’est le harcèlement individuel

C’est précisément ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025, rendu à propos d’une salariée licenciée après avoir dénoncé un climat de travail délétère (Cass. soc., 10 déc. 2025, n°24-15.412).

La justice rappelle que la souffrance au travail peut naître d’un système

Dans cette affaire, une vendeuse engagée en 2012 travaillait dans une boutique où elle avait constaté des méthodes de management nocives, qui se traduisaient notamment par des pressions à la démission, chantage, manque de respect, insultes. Ce management nocif avait été dénoncé par plusieurs autres salariées. La salariée n’avait pas signé elle-même le courriel initial de dénonciation, mais elle avait confirmé, dans le cadre de l’enquête interne menée par l’employeur, les faits rapportés par ses collègues. Ce n’est qu’ à l’occasion de son licenciement qu’elle dénonçait les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise en imputant sa fausse couche au stress subi dans son travail.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, l’employeur contestait toute situation de harcèlement moral. Il soutenait, en substance, qu’il n’avait fait qu’exercer ses prérogatives d’employeur, c’est-à-dire son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, sans commettre d’abus. Il faisait également valoir que la salariée n’avait pas été seule ni spécialement visée, comme si l’absence d’acharnement exclusivement individuel suffisait à écarter la qualification de harcèlement moral.

Les juges ont écarté les allégations de l’employeur et ils ont reconnu l’existence du harcèlement moral managérial.

Le harcèlement moral est caractérisé du seul fait des méthodes délétères de management

En effet, il est rappelé qu’aux termes du code du travail il suffit que des agissements répétés aient « pour effet » de dégrader les conditions de travail au point uniquement d’être « susceptibles » de porter atteinte notamment à la santé ou aux droits d’un salarié pour que le harcèlement moral soit légalement caractérisé. Il n’est pas nécessaire de démontrer qu’il y avait l’existence d’une « intention » de nuire explicitement formulée, ni même de prouver qu’un supérieur se serait acharné, de manière ouvertement hostile, sur une seule personne.

C’est pourquoi la jurisprudence sanctionne les méthodes nocives de gestion, peu important que celles-ci n’aient pas été dirigées à l’encontre d’une salariée en particulier. Il suffit que le salarié en ait souffert de manière répétée pour qu’il puisse prétendre au versement de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice subi.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 décembre 2025 rappelle ainsi aux Directions d’entreprise qu’il leur appartient d’exercer d’organiser le travail sans porter atteinte, ne serait-ce que de manière indirecte, à la santé physique ou mentale des salariés. Les pouvoirs qu’elles détiennent au titre du contrat de travail ne leur permettent pas tout et notamment pas d’imposer des conditions de travail nocives, qui, si elles se répètent, peuvent constituer un harcèlement managérial puni par la loi.