Quand l’employeur ne juge plus seulement le travail, mais la personnalité

À l’heure du développement rapide de l’intelligence artificielle, et des menaces que ce développement ferait peser sur certains emplois – en particulier ceux des cadres et des professions dites « intellectuelles » –, employeurs et consultants en ressources humaines exhortent les salariés à développer leurs « soft skills », autrement dit leurs compétences comportementales.

L’idée serait simple : pour rester précieux dans l’entreprise, les salariés devraient cultiver ce que la machine ne saurait pas imiter.

On parle alors de « confiance en soi  », de « leadership », de « sens des responsabilités », de « capacité à coopérer », à fédérer, à convaincre, à s’adapter ou encore à « inspirer confiance ».

Peut-on objectivement mesurer un comportement ?

Certaines entreprises vont ainsi jusqu’à inciter les salariés à adopter tels comportements en intégrant, dans les entretiens annuels réalisés entre le supérieur hiérarchique, une évaluation des « compétences comportementales » présentées comme utiles à l’entreprise.

Dans ces entretiens, il n’est alors plus seulement question de résultats chiffrés, d’objectifs atteints ou de compétences techniques. L’employeur entend aussi apprécier – et, en creux, sanctionner – l’adoption par les salariés d’une attitude jugée adaptée au travail confié.

Toutefois, dès que l’on parle d’évaluation du comportement, plusieurs difficultés surgissent. Comment mesurer objectivement une attitude ? L’employeur est-il encore en train d’évaluer le travail lorsqu’il prétend évaluer un comportement ? Et n’empiète-t-il pas, en réalité, sur la personne même du salarié lorsqu’il attend de lui qu’il adopte une certaine manière d’être pendant plus de la moitié de son temps éveillé journalier ?

C’est précisément sur cette ligne de crête que la Cour de cassation a été amenée à se prononcer, dans un arrêt du 15 octobre 2025.

La Cour de cassation rappelle l’exigence de critères précis et objectifs

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un dispositif d’entretien de développement individuel. En plus de l’évaluation des objectifs et des résultats, ce dispositif comportait un volet consacré au comportement du salarié. Il s’agissait notamment d’apprécier sa capacité à « se montrer concret, actif et efficace », mais aussi son « optimisme », son « honnêteté », son « bon sens » ou encore sa « simplicité ».

Un syndicat a contesté ce dispositif en justice. Le tribunal judiciaire puis la cour d’appel ont fait droit aux demandes du syndicat et jugé le dispositif illicite

L’employeur contestait ces décisions en estimant qu’il n’avait fait qu’agir dans le cadre normal de son pouvoir de direction et qu’il pouvait librement évaluer la capacité professionnelle de ses salariés selon les critères qu’il estimait pertinents.

L’affaire a donc été portée devant la Cour de cassation.

Derrière les “soft skills”, une possible intrusion dans la sphère personnelle

La Haute juridiction rappelle d’abord un principe classique : l’employeur a bien le droit d’évaluer le travail de ses salariés.

Mais elle ajoute aussitôt que la méthode d’évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Autrement dit, la Cour de cassation ne condamne pas par principe toute évaluation des qualités comportementales. En revanche, elle exige qu’une telle évaluation repose sur des critères suffisamment précis, en lien avec le travail, et susceptibles d’être appréciés objectivement.

Or, les notions d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens » dépassent manifestement le cadre du travail. Elles sont trop vagues, trop imprécises. Elles traduisent, selon les juges, une « conception moralisatrice » qui « rejaillit sur la sphère personnelle des individus ». Aucun critère objectif ne permet d’ailleurs de mesurer un degré d’optimisme, par exemple. On laisse alors à l’évaluateur une marge d’appréciation trop subjective, avec des conséquences potentiellement importantes sur l’emploi ou la rémunération du salarié.

L’enseignement de l’arrêt est donc clair. Le droit du travail n’interdit pas l’évaluation du comportement, mais il lui impose un cadre strict. L’employeur doit être en mesure de démontrer en quoi le critère retenu correspond à une exigence professionnelle identifiable, en lien avec le travail effectivement exercé. Il doit aussi s’assurer que ce critère peut être discuté et vérifié, aussi bien par le salarié que, le cas échéant, par le juge.

Avoir le « sens des responsabilités », « être décisif » ou encore « être influent » touche bien davantage à la personnalité du salarié qu’à son activité objectivement mesurable. On voit mal, en pratique, comment un employeur pourrait évaluer de telles « compétences » sans subjectivité, sans biais cognitif, sans projeter sa propre expérience, ce qui rendrait les évolutions de carrière et les augmentations de salaire, souvent décidées à l’aide des résultats de l’entretien annuel, particulièrement aléatoires.

L’IA comme prétexte à un contrôle accru des attitudes au travail ?

Derrière des mots apparemment consensuels comme « confiance en soi », « ouverture d’esprit » ou « authenticité », il faut donc toujours se demander ce qui est réellement évalué. S’agit-il d’un comportement professionnel objectivable ? Ou d’un jugement diffus porté sur la manière d’être du salarié ?

À l’heure où certains prétendent revaloriser les « soft skills » à l’aide d’un vocabulaire neuf, en invoquant la menace nouvelle que ferait peser l’IA sur l’emploi, le droit du travail invite à prendre du recul.

On se rappellera notamment qu’avant les « soft skills », le paternalisme patronal du XIXe siècle et début XXe siècle, entendait déjà non seulement organiser le travail, mais aussi encadrer les conduites, les habitudes de vie et parfois l’existence ouvrière dans son ensemble.

On ne parlait peut-être pas de « leadership », mais certains employeurs cherchaient déjà à juger le « bon » salarié sur sa discipline, sa moralité, sa tenue ou son conformisme. 

Le contrôle du comportement des salariés a ainsi de tout temps été un objectif patronal, et l’invocation d’une prétendue menace nouvelle que ferait peser l’IA sur l’emploi ne semble qu’un prétexte. Pense-t-on vraiment que l’IA ne serait-elle pas capable d’être aimable, d’être force de proposition ou d’inspirer confiance ?

Et, à rebours de combattre l’IA, ne serait-on pas en train de standardiser et robotiser les salariés en leur assignant des comportements et rôles prédéfinis ?