Blagues sexistes, propos déplacés : l’ambiance de travail peut constituer un harcèlement

Peut-on être victime de harcèlement sexuel sans avoir soi-même fait l’objet de propos ou de gestes déplacés ? La Cour de cassation vient de répondre clairement par l’affirmative.

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale reconnaît pour la première fois, en droit du travail, ce que l’on appelle le « harcèlement sexuel d’ambiance ». Autrement dit, des propos ou comportements sexistes ou sexuels peuvent constituer un harcèlement pour un salarié qui n’en est pas la cible directe, dès lors qu’ils créent pour lui un environnement humiliant, hostile ou offensant.

Cette décision élargit sensiblement le cercle des victimes possibles. Elle oblige aussi les employeurs à regarder au-delà du seul face-à-face entre un auteur et une victime.

Des faits de harcèlement qui ne visaient pas seulement une salariée

L’affaire concernait une salariée d’un restaurant de restauration rapide.

En 2018, elle avait signalé des faits de harcèlement sexuel qu’elle disait avoir personnellement subis de la part de son supérieur hiérarchique. Celui-ci avait finalement été sanctionné en 2019 et avait cessé ses agissements à son égard.

Mais son comportement problématique aurait continué vis-à-vis d’autres salariées.

En octobre 2020, dans un contexte de grève au sein du restaurant portant notamment sur des accusations de harcèlement moral et sexuel, l’employeur avait ouvert une enquête interne. La salariée avait alors produit plusieurs témoignages : certains concernaient les faits dont elle avait elle-même été victime jusqu’en 2019, d’autres décrivaient des comportements subis par ses collègues (s’agissant notamment de propos sexistes et déplacés du manager comme « tu t'es bien fait déglinguer hier soir ? » « tu as bien baisé hier ? »)..

L’employeur avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel, estimant notamment que certains faits étaient trop anciens, déjà sanctionnés ou ne concernaient pas directement la salariée.

Cette dernière avait ensuite été licenciée pour faute grave en raison de propos publiés sur internet et dans un groupe Messenger. Elle avait contesté son licenciement et invoqué notamment le harcèlement sexuel continu au sein de l’entreprise.

La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant qu’une partie des éléments produits concernait d’autres salariées et ne permettait donc pas d’établir qu’elle avait elle-même subi un harcèlement.

C’est précisément ce raisonnement que la Cour de cassation remet en cause.

Faut-il être directement la cible des propos sexistes pour se plaindre du harcèlement sexuel?

Toute la question était là.

Le Code du travail définit notamment le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Mais le texte n’exige pas que les propos soient personnellement adressés à celui ou celle qui s’en plaint.

La salariée soutenait donc que les comportements dont ses collègues avaient été victimes devaient également être examinés dès lors qu’elle y avait été exposée et qu’ils avaient contribué à dégrader son propre environnement de travail.

La Cour de cassation lui donne raison.

Une ambiance sexiste peut, à elle seule, constituer un harcèlement

La Haute juridiction affirme que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements de cette nature adoptés devant plusieurs salariés, peuvent être « subis » par chacun d’entre eux.

Dans cette affaire, les juges auraient donc dû rechercher si les propos tenus par le manager devant la salariée avaient créé pour elle un environnement de travail humiliant et dégradant.

Peu importe, dans ce cas, qu’elle n’ait pas été directement visée.

C’est la consécration de ce que la Cour de cassation désigne comme un « harcèlement sexuel d’ambiance ».

La logique est importante : en matière de harcèlement, ce qui compte n’est plus seulement de savoir « à qui les propos étaient adressés », mais aussi « quel environnement ils ont créé ».

Être témoin ne suffit toutefois pas automatiquement

La décision ne signifie pas que toute personne ayant entendu une plaisanterie sexiste ou eu connaissance d’un comportement déplacé devient automatiquement victime de harcèlement sexuel.

Le salarié doit toujours établir que les faits auxquels il a été exposé ont eu des conséquences sur son propre environnement de travail : atteinte à sa dignité, climat humiliant, situation intimidante, hostile ou offensante.

Il doit ainsi lui-même avoir souffert du harcèlement sexuel.

Un avertissement sérieux pour les employeurs

Lorsqu’un employeur reçoit un signalement de harcèlement sexuel, il ne peut plus limiter son enquête à l’auteur présumé et à la personne directement visée. Il doit aussi s’interroger sur les salariés qui ont pu être exposés aux mêmes comportements et sur l’ambiance de travail qui en a résulté. Les propos ou le comportement de l’auteur présumé ont pu contaminer tout un collectif de travail.

Les salariés et les syndicats doivent ainsi se saisir des solutions de cette décision de la Cour de cassation pour exiger de l’employeur que non seulement il prenne des décisions à l’égard des auteurs d’un harcèlement sexuel mais également qu’il prenne toutes les mesures pour assainir l’environnement de travail et bannir les « cultures » d’entreprises inappropriées.